三流領(lǐng)導(dǎo)以情緒施壓，二流領(lǐng)導(dǎo)憑制度管人，一流領(lǐng)導(dǎo)用人性馭心

    時間：2025-05-07

在后臺，有位粉絲向我傾訴他的管理困境：
“蔣老師，為什么別人做管理越來越輕松，而自己做管理卻越來越累？“
“更糟糕的是，我拼命地折騰，事情依舊做不好。”
“下屬們個個怨聲載道，領(lǐng)導(dǎo)也對我諸多不滿，我都被搞崩潰了。”
相信不少管理者都有過類似的困惑，明明滿心都是把團隊帶好的熱情，無奈卻敗給了現(xiàn)實。
其實，問題往往出在管理方法上。
有句話說得好：“三流領(lǐng)導(dǎo)情緒壓人，二流領(lǐng)導(dǎo)制度管人，一流領(lǐng)導(dǎo)人性帶人。”

01， 三流管理者，情緒壓人
三流領(lǐng)導(dǎo)最顯著的特征，就是被情緒牽著鼻子走，用情緒代替管理。
他們遇到問題不是冷靜思考如何解決，而是第一時間發(fā)泄情緒，把團隊搞得烏煙瘴氣。
（1） 脾氣比能力大
這類管理者能力有限，卻脾氣不小。
在團隊中，他們就像“火藥桶”一點就著。下屬稍有失誤，便大發(fā)雷霆，拍桌子、瞪眼睛，各種難聽的話脫口而出。
他們以為這樣就能立威嚴(yán)，讓團隊乖乖聽話，殊不知，這種做法只會讓下屬心生恐懼和反感。
你想啊，下屬每天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，生怕犯錯，哪還有心思好好工作？
而且，這種靠脾氣壓人的管理方式，根本無法解決實際問題。當(dāng)下屬再次遇到類似問題時，還是會犯錯，因為管理者從沒教過他們正確的方法。
（2） 批評比指導(dǎo)多
三流管理者總是熱衷于批評、教導(dǎo)下屬，卻很少給予實質(zhì)性的指導(dǎo)，滿嘴都是“爹系”發(fā)言。
他們看到下屬工作沒做好，第一反應(yīng)就是指責(zé)：“你怎么這么笨，這點事都做不好！”、“你看看你，和XXX比差遠了！”
這些批評的話，雖然說出來無可厚非，但它就像一根刺兒刺痛下屬的心。
長此以往，下屬在這樣盲目批評中，越來越迷茫，越來越?jīng)]信心。開始懷疑自己的能力，甚至對工作產(chǎn)生抵觸情緒。
（3） 推責(zé)比擔(dān)責(zé)快
當(dāng)團隊出現(xiàn)問題時，三流管理者的第一反應(yīng)是推卸責(zé)任。他們會想盡辦法把責(zé)任推到下屬身上，找各種借口為自己開脫。
比如，“這是你們執(zhí)行不到位造成的！”、“我早就提醒過你們了，是你們沒當(dāng)回事。”
在他們眼里，自己的權(quán)威和利益永遠是第一位的，團隊的利益和下屬的感受都可以拋之腦后。
這種缺乏擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾碚撸聦贂X得沒前途，一旦有機會就會選擇離開。團隊也會因為這種推諉扯皮無法形成強大的戰(zhàn)斗力。

02， 二流管理者，制度管人
二流管理者相較于三流管理者，有了一定的進步，他們開始意識到制度的重要性，試圖用制度來管團隊。
但在操作中，卻陷入了另一個極端，過于依賴制度，忽視了人性的溫度。
（1）先講制度，后講人情
二流管理者把制度奉為王道。
在處理問題時，他們總是先搬出制度，嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行，很少考慮下屬的實際情況和感受。
比如，下屬因為家里有急事請假，按照制度規(guī)定可能會影響績效評估。二流管理者會毫不猶豫地按照制度扣分，哪怕下屬已經(jīng)說明了情況的特殊性。
他們覺得制度面前人人平等，不能因為個別人的特殊情況而破壞制度的權(quán)威性。
然而，卻忽略了，管理不僅僅是執(zhí)行制度，更是要關(guān)心人、理解人。過于僵化的管理，會讓下屬覺得管理者不近人情。
（2）先講處罰，后講改進
當(dāng)團隊出現(xiàn)失誤時，二流管理者的第一反應(yīng)是處罰，對下屬進行罰款、警告等。
處罰完了，輕描淡寫地說一句：“以后注意改進。”他們以為通過處罰就能讓下屬吸取教訓(xùn)，不再犯錯。
但實際上，這種做法往往適得其反。
下屬在受到處罰后，心里會充滿委屈和不滿，他們可能會覺得管理者只看到了自己的錯誤，卻沒看到自己平時的努力和付出。
從人性的角度來看，這種先處罰后指導(dǎo)的方式，無法真正提高團隊的工作效率和質(zhì)量。
（3）先講服從，后講感受
二流管理者強調(diào)團隊的服從性，要求下屬無條件地執(zhí)行自己的命令。
他們認為，只有下屬服從指揮，團隊才能高效運轉(zhuǎn)。
在分配任務(wù)時，他們不會考慮下屬的想法和感受，只是簡單地下達命令：“這件事你必須按時完成，沒有商量的余地。”
當(dāng)下屬對任務(wù)有疑問或者提出不同的意見時，他們往往會不耐煩地打斷：“不要問那么多，按我說的做就行。”
這種管理方式雖然能在短期內(nèi)保證團隊的執(zhí)行力，但下屬會覺得自己的想法和感受不被重視，只是管理者手中的工具，從而對工作失去熱情。

03， 一流管理者，人性帶人
一流管理者深諳人性之道，他們明白管理的本質(zhì)是管理人。
而管理人的關(guān)鍵在于了解、順應(yīng)、激發(fā)人性，讓團隊在溫暖和信任中發(fā)揮最大潛能。
（1）用人所長
一流管理者善于發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點和長處，并根據(jù)他們的特點合理安排工作。
他們知道，每個人都有自己的閃光點，只要用對地方，就能發(fā)揮出巨大的價值。
有的下屬溝通能力很強，一流管理者就會安排他去負責(zé)客戶對接工作；有的下屬邏輯思維嚴(yán)謹(jǐn)，就讓他參與項目的策劃分析。
在用人所長的過程中，一流管理會給下屬提供充分的發(fā)揮空間，讓他們能夠在自己擅長的領(lǐng)域里盡情施展。
當(dāng)下屬感受到自己的價值被認可和發(fā)揮時，他們會充滿成就感和自信心，工作積極性也會大大提高。
（2）懂人所需
一流管理者懂得關(guān)心下屬的需求，不僅僅是物質(zhì)需求，還包括精神需求。
他們會關(guān)注下屬的工作壓力和生活狀況，當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬遇到困難時，主動伸出援手。
比如，有的下屬因為工作壓力大而情緒低落，一流管理者會找他談心，了解他的困擾，并給予適當(dāng)鼓勵支持。
這種對下屬定制化的需求滿足，會讓下屬感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，從而增強對團隊的歸屬感和忠誠度。
（3）渡人所難
一流管理者不僅關(guān)注下屬的工作表現(xiàn)，還關(guān)心他們的個人成長和發(fā)展。
當(dāng)下屬在工作中遇到困難和挫折時，一流管理者會耐心地幫助他們分析問題，尋找解決辦法，引導(dǎo)他們走出困境。
他們就像導(dǎo)師一樣，陪伴著下屬成長。
就像有的下屬負責(zé)重要項目時遇到技術(shù)難題，一流管理者會組織團隊一起討論，共同攻克難關(guān)；有的下屬想要提升自己的能力，一流管理者會為他提供培訓(xùn)機會和學(xué)習(xí)資源。
通過渡人所難，一流管理者贏得了下屬的尊重和信任，也打造一支團結(jié)協(xié)作、積極向上的團隊。

寫在最后：
你屬于哪一類管理者？
三流管理者：團隊怕你，但不會敬你；
二流管理者：團隊服從你，但不會主動；
一流管理者：團隊信任你，并愿意聽話照做。
真正的領(lǐng)導(dǎo)力，不是讓人畏懼，而是讓人愿意跟隨。 從今天開始，試著少一點脾氣，少一點制度，多一點對人性的理解。
因為最好的管理，是看不見的管理。
你覺得呢？